Sobald Du den ersten Mitarbeiter einstellst, hast Du mit der betrieblichen Altersvorsorge zu tun — ob Du sie anbieten willst oder nicht. Die betriebliche Altersvorsorge (das Gesetz spricht von betrieblicher Altersversorgung) ist jede Zusage des Arbeitgebers auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die ein Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses erhält (§ 1 Absatz 1 Satz 1 Betriebsrentengesetz, BetrAVG). Sie ist die zweite Säule der Altersvorsorge neben gesetzlicher Rente und privater Vorsorge — und die einzige, bei der der Arbeitgeber rechtlich in der Pflicht steht.
Die Pflicht beginnt, sobald ein Mitarbeiter fragt, ob er Gehalt umwandeln kann: Seit 2002 hat jeder rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer nach § 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, seit 2019 beziehungsweise 2022 kommt ein Pflichtzuschuss des Arbeitgebers hinzu. Wer das als Verwaltungsaufgabe abtut, übersieht die andere Seite: Richtig aufgesetzt kostet die betriebliche Altersvorsorge den Betrieb weniger als eine Gehaltserhöhung in gleicher Höhe und bindet Mitarbeiter länger als jede Prämie. Dieser Beitrag erklärt Pflichten und Spielräume aus Sicht des Arbeitgebers — ohne Produkt- oder Anbieterempfehlung.
Alle Angaben zu Beträgen, Prozentsätzen und Fristen: Stand Oktober 2026.
Was ist betriebliche Altersvorsorge?
Betriebliche Altersvorsorge ist jede vom Arbeitgeber zugesagte Versorgung für Alter, Invalidität oder Tod, die ihren Grund im Arbeitsverhältnis hat (§ 1 Absatz 1 Satz 1 BetrAVG). Wer sie finanziert, ist für die Einordnung zweitrangig: Der Arbeitgeber kann zahlen, der Arbeitnehmer kann Gehalt umwandeln, oder beide tragen bei. Rechtlich ist in allen Fällen der Arbeitgeber derjenige, der die Zusage erteilt.
Die Zusageformen unterscheiden sich darin, wofür Du haftest: Bei der beitragsorientierten Leistungszusage (§ 1 Absatz 2 Nummer 1 BetrAVG) versprichst Du, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft umzuwandeln, bei der Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Absatz 2 Nummer 2 BetrAVG) garantierst Du nur die eingezahlten Beiträge. Die Entgeltumwandlung (§ 1 Absatz 2 Nummer 3 BetrAVG) ist der Fall, in dem der Mitarbeiter auf künftiges Gehalt verzichtet und eine wertgleiche Anwartschaft erhält. Eine reine Beitragszusage ohne Einstandspflicht (§ 1 Absatz 2 Nummer 2a BetrAVG) gibt es nur über Tarifvertrag. Die Regeln gelten nach § 17 Absatz 1 Satz 2 BetrAVG auch für Nicht-Arbeitnehmer mit Versorgungszusage, etwa den Gesellschafter-Geschäftsführer. Wo die Vorsorge im Katalog der begünstigten Lohnbestandteile steht, zeigt der Überblick zu den steuerfreien Arbeitgeberleistungen.
Anspruch auf Entgeltumwandlung: Was Du als Arbeitgeber anbieten musst
Jeder in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer kann nach § 1a Absatz 1 Satz 1 BetrAVG verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung aus seinem künftigen Entgelt in eine betriebliche Altersvorsorge fließen. Für 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat. Du darfst den Wunsch nicht ablehnen — Du bestimmst nur den Weg.
Die Beitragsbemessungsgrenze liegt 2026 nach § 4 Absatz 1 Nummer 1 der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 bei 101.400 Euro im Jahr, also 8.450 Euro im Monat; eine Unterscheidung zwischen West und Ost gibt es seit 2025 nicht mehr. Nach unten muss der Mitarbeiter nach § 1a Absatz 1 Satz 4 BetrAVG jährlich mindestens ein Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV umwandeln — bei 47.460 Euro Bezugsgröße (§ 1 der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026) sind das 296,63 Euro im Jahr.
Den Durchführungsweg wählst Du: Bist Du bereit, über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse zu gehen, muss der Mitarbeiter das akzeptieren; andernfalls kann er verlangen, dass Du für ihn eine Direktversicherung abschließt (§ 1a Absatz 1 Satz 3 BetrAVG). Gleichbleibende Monatsbeträge während eines Kalenderjahres darfst Du verlangen (§ 1a Absatz 1 Satz 5 BetrAVG). Drei Einschränkungen sind praktisch wichtig:
- Nur Pflichtversicherte. Der Anspruch besteht nach § 17 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG nur für Personen, die bei Dir rentenversicherungspflichtig sind — nicht für den von der Rentenversicherung befreiten Minijobber, nicht für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer. Freiwillig anbieten darfst Du die Versorgung trotzdem.
- Keine Doppelung. Besteht bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgung, ist der Anspruch insoweit ausgeschlossen (§ 1a Absatz 2 BetrAVG).
- Vereinbarung statt Zuruf. Die Durchführung „wird durch Vereinbarung geregelt" (§ 1a Absatz 1 Satz 2 BetrAVG): schriftlich, mit Betrag, Beginn, Durchführungsweg und Zuschuss, bevor die erste Abrechnung läuft.
Viele kleine Betriebe arbeiten mit einem Rahmen für alle Mitarbeiter bei einem einzigen Versorgungsträger statt mit einem Vertrag je Person. Wie die Vorsorge als Instrument der Mitarbeiterbindung in die Gesamtvergütung passt, beschreibt der Beitrag zum Personalmanagement.
Der Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent
Wandelt ein Mitarbeiter Entgelt um, musst Du nach § 1a Absatz 1a BetrAVG 15 Prozent des umgewandelten Betrags zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten — soweit Du durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparst. Für Vereinbarungen ab 2019 gilt das von Beginn an, für ältere seit dem 1. Januar 2022 (§ 26a BetrAVG).
Die Logik: Jeder umgewandelte Euro verlässt die Bemessungsgrundlage der Sozialversicherung, Du sparst Deinen Arbeitgeberanteil von rund 20 Prozent und sollst einen Teil davon weitergeben. Daraus folgt die Grenze: Der Zuschuss ist nur geschuldet, „soweit" Du tatsächlich sparst. Liegt das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, entfällt er; zwischen der Grenze der Kranken- und Pflegeversicherung und der der Rentenversicherung darf er auf die tatsächliche Ersparnis begrenzt werden.
Diese Spitzabrechnung ist zulässig, aber aufwendig. Die meisten Betriebe zahlen pauschal 15 Prozent für alle — arbeitsrechtlich sicher und bei Gehältern unterhalb der Grenzen keinen Cent teurer als geschuldet. Nach oben bist Du frei: Mit 20 Prozent gibst Du die Ersparnis praktisch vollständig weiter, die Umwandlung wird für den Betrieb kostenneutral. Drei Punkte werden oft übersehen: Der Zuschuss ist nur für die drei versicherungsförmigen Wege vorgeschrieben, nicht für Direktzusage und Unterstützungskasse. Tarifverträge können von § 1a BetrAVG abweichen (§ 19 Absatz 1 BetrAVG). Und der Zuschuss ist nach § 1b Absatz 5 BetrAVG sofort unverfallbar — bei einer Kündigung nach wenigen Monaten bekommst Du ihn nicht zurück.
Die fünf Durchführungswege
Das BetrAVG kennt fünf Wege: Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds als externe, versicherungsförmige Wege (§ 1b Absatz 2 und 3 BetrAVG), die Unterstützungskasse (§ 1b Absatz 4 BetrAVG) und die unmittelbare Zusage durch den Arbeitgeber selbst, die Direkt- oder Pensionszusage (§ 1 Absatz 1 Satz 2 BetrAVG). Für den gesetzlichen Anspruch aus Entgeltumwandlung kommen nur die ersten drei in Betracht.
Direktversicherung
Eine Lebensversicherung, die Du auf das Leben des Mitarbeiters abschließt und bei der er oder seine Hinterbliebenen bezugsberechtigt sind (§ 1b Absatz 2 Satz 1 BetrAVG). Der verbreitetste Weg in kleinen Betrieben: Der Versicherer verwaltet, es entsteht keine Bilanzposition; bei Entgeltumwandlung musst Du von Beginn an ein unwiderrufliches Bezugsrecht einräumen (§ 1b Absatz 5 Satz 2 BetrAVG).
Pensionskasse
Eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung mit eigenem Rechtsanspruch des Mitarbeiters (§ 1b Absatz 3 Satz 1 BetrAVG), häufig branchen- oder konzernbezogen. Die Handhabung ähnelt der Direktversicherung; eine Beitragspflicht zur Insolvenzsicherung besteht nach § 10 Absatz 1 BetrAVG nur für bestimmte Pensionskassen.
Pensionsfonds
Ebenfalls mit Rechtsanspruch (§ 1b Absatz 3 Satz 1 BetrAVG), aber freier in der Kapitalanlage und mit geringeren Garantien — deshalb nach § 10 Absatz 1 BetrAVG beitragspflichtig beim Pensions-Sicherungs-Verein. Für kleine Betriebe selten relevant.
Unterstützungskasse
Eine Versorgungseinrichtung ohne Rechtsanspruch des Mitarbeiters (§ 1b Absatz 4 Satz 1 BetrAVG), der sich im Zweifel an Dich hält. Steuerlich attraktiv, weil die Zuwendungen nicht an die Grenzen des § 3 Nummer 63 EStG gebunden sind (Betriebsausgabenabzug nach § 4d EStG); geeignet für höhere Zusagen an Führungskräfte, insolvenzsicherungspflichtig nach § 10 Absatz 1 BetrAVG.
Direktzusage oder Pensionszusage
Du versprichst die Versorgung selbst und bildest eine Pensionsrückstellung; steuerlich anerkannt wird sie nach § 6a Absatz 1 Nummer 3 EStG nur bei schriftlicher Zusage mit eindeutigen Angaben zu Art, Form, Voraussetzungen und Höhe. Das Geld bleibt im Unternehmen, dafür trägst Du Langlebigkeits- und Anlagerisiko allein, zahlst Beiträge zur Insolvenzsicherung (§ 10 Absatz 1 BetrAVG) und schleppst bei Verkauf oder Nachfolge eine Verpflichtung mit, die kein Käufer ohne Abschlag übernimmt.
Steuerliche Förderung: § 3 Nr. 63 EStG, Sozialversicherung und § 100 EStG
Beiträge an Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds sind nach § 3 Nummer 63 Satz 1 EStG bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei — 2026 also bis 8.112 Euro im Jahr oder 676 Euro im Monat. Sozialversicherungsfrei bleiben davon nach § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 9 SvEV nur 4 Prozent, also 4.056 Euro im Jahr oder 338 Euro im Monat.
Die Steuerfreiheit gilt für arbeitgeberfinanzierte Beiträge, Entgeltumwandlung und den 15-Prozent-Zuschuss gleichermaßen, aber nur im ersten Dienstverhältnis. Zwischen 4 und 8 Prozent ist der Beitrag steuerfrei, aber beitragspflichtig — in dieser Zone sparst Du nichts, und entsprechend ist kein gesetzlicher Zuschuss geschuldet. Bei Dir sind die Beiträge Lohnaufwand und Betriebsausgabe (§ 4 Absatz 4 EStG); beim Mitarbeiter greift die nachgelagerte Besteuerung der späteren Leistungen nach § 22 Nummer 5 EStG, bei gesetzlich Krankenversicherten kommen im Rentenalter Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung auf die Betriebsrente hinzu. Darauf solltest Du hinweisen, ohne eine Beratung zu übernehmen.
Entscheidend für die Praxis: Die Beitragsfreiheit gilt nach § 1 Absatz 1 Satz 2 SvEV nur, soweit die Beiträge mit der Entgeltabrechnung des jeweiligen Zeitraums lohnsteuerfrei belassen wurden — eine fehlerhafte Lohnabrechnung kostet nachträglich auch die Sozialversicherungsfreiheit. Für Pensionskassenzusagen aus der Zeit vor 2005 bleibt daneben die Pauschalierung mit 20 Prozent bis 1.752 Euro im Jahr nach § 40b Absatz 1 und 2 EStG möglich, deren Systematik der Beitrag zur Pauschalversteuerung einordnet.
Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG
Zahlst Du zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn mindestens 240 Euro im Jahr in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (§ 100 Absatz 3 Nummer 2 EStG), darfst Du nach § 100 Absatz 2 Satz 1 EStG 30 Prozent dieses Beitrags, höchstens 288 Euro im Jahr, von der abzuführenden Lohnsteuer abziehen. Voraussetzung ist nach § 100 Absatz 3 Nummer 3 EStG ein laufender Arbeitslohn von höchstens 2.575 Euro im Monat oder 30.900 Euro im Jahr; der Beitrag ist nach § 100 Absatz 6 EStG bis 960 Euro im Jahr steuerfrei, zusätzlich zu § 3 Nummer 63 EStG. Die Rechnung: 960 Euro eingezahlt, 288 Euro über die Lohnsteueranmeldung zurück, 672 Euro Nettoaufwand für eine Leistung, die der Mitarbeiter ohne Abzüge erhält. Wie die Entnahme nach § 100 Absatz 1 EStG in der Anmeldung läuft, erklärt der Beitrag zur Lohnsteuer.
Haftung des Arbeitgebers: Die Einstandspflicht
Nach § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG stehst Du für die zugesagte Leistung auch dann ein, wenn die Versorgung über einen Versicherer, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds läuft. Zahlt der Versorgungsträger weniger als zugesagt, schuldet die Differenz der Arbeitgeber. Diese Einstandspflicht ist der Punkt, den Produktunterlagen selten betonen — und der entscheidet, wie Du die Zusage formulierst.
Was Du schuldest, bestimmt die Zusage, nicht der Versicherungsvertrag. Versprichst Du eine feste Rente, haftest Du für diese Rente, auch wenn die Überschüsse ausbleiben. Formulierst Du sie als beitragsorientierte Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Absatz 2 Nummer 1 und 2 BetrAVG), schuldest Du das, was aus den Beiträgen nach dem Tarif des Versorgungsträgers wird, mindestens aber die Beiträge selbst. Dazu kommen laufende Pflichten:
- Anpassungsprüfung. Nach § 16 Absatz 1 BetrAVG musst Du alle drei Jahre prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Die Pflicht entfällt nach § 16 Absatz 3 Nummer 1 BetrAVG bei einer zugesagten jährlichen Anpassung um mindestens 1 Prozent und nach § 16 Absatz 3 Nummer 2 BetrAVG bei Direktversicherung oder Pensionskasse, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile die Rente erhöhen; bei Entgeltumwandlung gilt nach § 16 Absatz 5 BetrAVG mindestens die 1-Prozent-Regel.
- Auskunft. Auf Verlangen musst Du oder der Versorgungsträger dem Mitarbeiter nach § 4a Absatz 1 BetrAVG mitteilen, wie seine Anwartschaft erworben wird, wie hoch sie ist und wie sie sich bei einem Ausscheiden entwickelt.
- Insolvenzsicherung. Bei Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionsfonds und bestimmten Pensionskassen bist Du nach § 10 Absatz 1 BetrAVG beitragspflichtig beim Pensions-Sicherungs-Verein — ein jährlicher Posten, der in der Kostenrechnung oft fehlt.
Ein weiteres Haftungsfeld ist die Beratung selbst: Wer Ablaufleistungen prognostiziert oder die Umwandlung nahelegt, kann für falsche Angaben einstehen müssen. Erkläre, was Du anbietest und zuschießt, überlasse die Bewertung des Produkts dem Mitarbeiter oder einem unabhängigen Berater — und dokumentiere, was Du übergeben hast.
Unverfallbarkeit und Portabilität beim Mitarbeiterwechsel
Eine vom Arbeitgeber finanzierte Anwartschaft bleibt nach § 1b Absatz 1 Satz 1 BetrAVG erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat. Anwartschaften aus Entgeltumwandlung — einschließlich Deines 15-Prozent-Zuschusses — sind nach § 1b Absatz 5 Satz 1 BetrAVG sofort unverfallbar.
Die Höhe richtet sich nach § 2 Absatz 1 BetrAVG nach dem Verhältnis der tatsächlichen zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze. Bei der Direktversicherung kannst Du stattdessen die versicherungsförmige Lösung nach § 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG wählen: Dann gilt die Versicherungsleistung, wenn das Bezugsrecht spätestens drei Monate nach dem Ausscheiden unwiderruflich ist, keine Beleihung und keine Beitragsrückstände bestehen, Überschüsse nur die Leistung erhöhen und der Mitarbeiter den Vertrag selbst fortsetzen darf. Die Einstandspflicht bleibt nach § 2 Absatz 2 Satz 3 BetrAVG unberührt.
Beim Arbeitgeberwechsel kann der neue Arbeitgeber im Einvernehmen aller Beteiligten die Zusage übernehmen oder den Übertragungswert erhalten (§ 4 Absatz 2 BetrAVG). Darüber hinaus hat der Mitarbeiter nach § 4 Absatz 3 BetrAVG innerhalb eines Jahres einen Anspruch auf Übertragung, wenn die Versorgung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds lief und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze — 2026: 101.400 Euro — nicht übersteigt; der neue Arbeitgeber muss eine wertgleiche Zusage erteilen (§ 4 Absatz 3 Satz 3 BetrAVG), die alte erlischt (§ 4 Absatz 6 BetrAVG). Frage deshalb bei jeder Neueinstellung, ob ein bestehender Vertrag mitkommen soll — das spart dem Mitarbeiter erneute Abschlusskosten und Dir einen weiteren Versorgungsträger in der Verwaltung.
Beispielrechnung: Entgeltumwandlung von 200 Euro im Monat
Eine GmbH beschäftigt eine Mitarbeiterin mit 3.600 Euro Bruttomonatsgehalt. Sie wandelt ab Januar 2026 monatlich 200 Euro in eine Direktversicherung um; die GmbH zahlt den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent. Alle Zahlen sind frei gewählt und dienen nur der Veranschaulichung; die Beitragssätze folgen den von der Deutschen Rentenversicherung veröffentlichten Werten 2026 (Rentenversicherung 18,6 Prozent, Krankenversicherung 14,6 Prozent, Arbeitslosenversicherung 2,6 Prozent, Pflegeversicherung 3,6 Prozent), der kassenindividuelle Zusatzbeitrag ist mit 2,5 Prozent angenommen.
Schritt 1 — Grenzen prüfen: 200 Euro im Monat sind 2.400 Euro im Jahr, mit Zuschuss 2.760 Euro. Das liegt unter 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze 2026 (4.056 Euro); der Beitrag ist nach § 3 Nummer 63 EStG steuerfrei und nach § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 9 SvEV beitragsfrei.
Schritt 2 — Ersparnis des Arbeitgebers: Der Arbeitgeberanteil beträgt im Beispiel 9,3 Prozent Rentenversicherung, 1,3 Prozent Arbeitslosenversicherung, 7,3 Prozent Krankenversicherung plus 1,25 Prozent halber Zusatzbeitrag und 1,8 Prozent Pflegeversicherung, zusammen 20,95 Prozent. Auf 200 Euro spart die GmbH 41,90 Euro im Monat.
Schritt 3 — Zuschuss nach § 1a Absatz 1a BetrAVG: 15 Prozent von 200 Euro sind 30 Euro. In den Vertrag fließen 230 Euro im Monat.
Schritt 4 — Ergebnis für die GmbH: 41,90 Euro gespart, 30 Euro zugeschossen: Die Personalkosten sinken um 11,90 Euro im Monat, 142,80 Euro im Jahr. Bei einem freiwilligen Zuschuss von 20 Prozent (40 Euro) läge die Ersparnis bei 1,90 Euro — praktisch kostenneutral, mit 240 Euro im Vertrag.
Schritt 5 — Ergebnis für die Mitarbeiterin: Das Bruttogehalt sinkt auf 3.400 Euro. Sie spart ihren Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung, im Beispiel ebenfalls 20,95 Prozent oder 41,90 Euro, und bei einer angenommenen Grenzbelastung aus Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag von 25 Prozent weitere 50 Euro. Netto verzichtet sie auf rund 108 Euro im Monat — für 230 Euro im Vertrag. Zum Vergleich: Eine Gehaltserhöhung um 200 Euro brutto kostete die GmbH 241,90 Euro und brächte ebenfalls rund 108 Euro netto.
Was die Rechnung nicht zeigt: Das niedrigere beitragspflichtige Entgelt mindert die späteren Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung und bei längerer Krankheit das Krankengeld; im Rentenalter sind die Leistungen nach § 22 Nummer 5 EStG steuerpflichtig. Wie sich Arbeitgeberanteile und Umlagen im Detail zusammensetzen, erklärt der Beitrag zu den Lohnnebenkosten.
Betriebliche Altersvorsorge für den Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ist steuerlich Arbeitnehmer und kann grundsätzlich jeden Durchführungsweg nutzen; klassisch ist die Pensionszusage mit Rückstellung nach § 6a EStG, oft mit Rückdeckungsversicherung. Einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat er nach § 17 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG nur, wenn er bei der GmbH rentenversicherungspflichtig ist — beim beherrschenden Geschäftsführer in der Regel nicht.
Das Risiko liegt im Körperschaftsteuerrecht: Eine Zusage, die ein fremder Geschäftsführer so nicht erhalten hätte, behandelt das Finanzamt als verdeckte Gewinnausschüttung — zu kurze Erdienbarkeit vor dem Rentenbeginn, Zusage in der Probezeit oder kurz nach Gründung, eine unangemessen hohe Gesamtvergütung oder eine Zusage, die die GmbH nach ihrer Ertragslage nicht finanzieren kann. Diese Maßstäbe folgen aus der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs und der Verwaltungspraxis, nicht aus dem Gesetzestext, und sind deshalb Beratungsthema. Mehr dazu in den Beiträgen zur verdeckten Gewinnausschüttung, zur Tantieme als zweitem Vergütungsbaustein und zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung des Gesellschafter-Geschäftsführers.
Häufige Fragen zur betrieblichen Altersvorsorge
Muss ich als Arbeitgeber betriebliche Altersvorsorge anbieten?
Du musst keine eigene Vorsorge finanzieren, aber Entgeltumwandlung ermöglichen: Jeder rentenversicherungspflichtige Mitarbeiter kann nach § 1a Absatz 1 BetrAVG verlangen, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze — 2026 sind das 4.056 Euro im Jahr — umzuwandeln. Du bestimmst den Durchführungsweg und zahlst nach § 1a Absatz 1a BetrAVG 15 Prozent Zuschuss, soweit Du Sozialversicherungsbeiträge sparst.
Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung?
Der gesetzliche Zuschuss beträgt nach § 1a Absatz 1a BetrAVG 15 Prozent des umgewandelten Entgelts, soweit Du durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparst. Für Vereinbarungen ab 2019 gilt er von Beginn an, für ältere seit dem 1. Januar 2022 (§ 26a BetrAVG). Tarifverträge können nach § 19 Absatz 1 BetrAVG abweichen. Ein höherer freiwilliger Zuschuss ist zulässig und im Rahmen des § 3 Nummer 63 EStG ebenfalls steuerfrei.
Wie viel ist 2026 steuer- und sozialversicherungsfrei?
Nach § 3 Nummer 63 Satz 1 EStG sind Beiträge an Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds bis 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei, 2026 also 8.112 Euro im Jahr. Sozialversicherungsfrei sind nach § 1 Absatz 1 Satz 1 Nummer 9 SvEV nur 4 Prozent, also 4.056 Euro. Grundlage ist die Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro nach § 4 der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026.
Was passiert mit der betrieblichen Altersvorsorge, wenn ein Mitarbeiter kündigt?
Anwartschaften aus Entgeltumwandlung samt Zuschuss sind nach § 1b Absatz 5 BetrAVG sofort unverfallbar. Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften bleiben nach § 1b Absatz 1 BetrAVG erhalten, wenn die Zusage drei Jahre bestand und der Mitarbeiter 21 Jahre alt ist. Innerhalb eines Jahres kann er nach § 4 Absatz 3 BetrAVG die Übertragung auf den neuen Arbeitgeber verlangen, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt.
Lohnt sich die betriebliche Altersvorsorge für einen kleinen Betrieb?
In der Regel ja, weil sie den Betrieb bei Entgeltumwandlung nichts kostet: Die Sozialversicherungsersparnis von rund 20 Prozent übersteigt den Pflichtzuschuss von 15 Prozent nach § 1a Absatz 1a BetrAVG. Aufwand entsteht durch Vereinbarung, Lohnabrechnung und die Einstandspflicht nach § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG. Für Mitarbeiter mit Lohn bis 2.575 Euro im Monat kommt der Förderbetrag nach § 100 EStG hinzu. Wie die Vorsorge mit anderen Bausteinen zusammenspielt, zeigt der Beitrag zur Lohnoptimierung.
Hinweis und nächster Schritt
Dieser Beitrag erklärt die allgemeine Rechtslage zur betrieblichen Altersvorsorge mit Stand Oktober 2026. Er ersetzt keine individuelle steuerliche oder rechtliche Beratung: Wie die Versorgungszusage formuliert sein sollte, ob eine Spitzabrechnung des Zuschusses zu Deiner Gehaltsstruktur passt und wie eine Pensionszusage für den Geschäftsführer vor der verdeckten Gewinnausschüttung geschützt wird, hängt von Verträgen, Gesellschaftsstruktur und Ertragslage ab — und sollte geklärt sein, bevor der erste Vertrag unterschrieben ist, nicht erst in der Lohnsteuer-Außenprüfung.
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Welche weiteren Bausteine neben der Altersvorsorge das Netto Deiner Mitarbeiter erhöhen, ohne die Personalkosten zu treiben, zeigt unsere Übersicht zur Lohnoptimierung.
Quellen: § 1 BetrAVG · § 1a BetrAVG · § 1b BetrAVG · § 2 BetrAVG · § 4 BetrAVG · § 16 BetrAVG · § 3 EStG · § 100 EStG · § 1 SvEV · § 4 SVRechGrV 2026 — jeweils in der am 7. Oktober 2026 abrufbaren Fassung.